Konfliktsituatsioonid organisatsioonis - näited, põhjused, lahendused
Kui tähtajad põlevad, on tehtud töös puudusi või on üldse vale töö tehtud, on juhi käitumine konfliktiolukorras määrav tegur, millise pöörde ta võtab. Kuidas aru saada, kas teie alluv jääb visalt oma kohale, isegi kui ta eksib, või põikleb nagu praepannil, et lihtsalt mitte teha seda, mida on vaja? Ja üldiselt, kui tööl tekkis konflikt, mida teha?
Organisatsioonis on lihtne meenutada konflikti näidet. Kindlasti märkasite, et tasub teha väike viga, kuna see saavutab kohe elevandi suuruse ja kogu põranda pärast juba kisatakse ja justkui kallataks teie väärtusetuse pärast ämber kaldus, isegi sellistes lihtsates küsimustes. Erilise heameelega kolleegid torkavad meie nägu tühiste pätidena, väites omaenda paremust teiste ebaõnnestumiste arvelt. Need ja muud organisatsiooni konfliktiolukorrad - näited, mida pea iga päev jälgime - sageli mitte ainult ei riku meie meeleolu, vaid sunnivad meid ka nendes osalema.
Ja mida me ise teeme, kui tööl on konflikt? Varjame hoolikalt oma vigu, kuid ei jäta kasutamata võimalust viia võõrad inimesed vähimalgi määral absurdini. Jääb mulje, et inimesed ei tegele probleemide sisulise lahendamisega, vaid otsivad ainult midagi, millest kinni haarata, et korraldada tüli ja keerukamaid teineteisele muda visata. Miks see juhtub?
Nagu Juri Burlani süsteemivektor-psühholoogia selgitab, on peamised põhjused, mis meid konfliktsele suhtlemisele suruvad, meie mittemeeldivus teiste inimeste vastu ja rahulolematus omaenda eluga. Kuigi meeskonna konfliktiolukordadel on need tegurid kaasas, on neil siiski mitmeid funktsioone.
Kuidas lahendada konflikt tööl, lähtudes inimese psüühika omadustest?
Kui tähtajad põlevad, on tehtud töös puudusi või on üldse vale töö tehtud, on juhi käitumine konfliktiolukorras määrav tegur, millise pöörde ta võtab. Kuidas aru saada, kas teie alluv jääb visalt oma kohale, isegi kui ta eksib, või põikleb nagu praepannil, et lihtsalt mitte teha seda, mida on vaja? Ja üldiselt, kui tööl tekkis konflikt, mida teha?
Esiteks mõistke, et kõik inimesed on erinevad. Seetõttu on meil nii raske leida väljapääsu paljudest konfliktsituatsioonidest - konfliktide põhjused on sama erinevad kui nende osalised. Siin on mõned näited, kus ettevõttes võivad konfliktid alguse saada. Mõne jaoks võib konflikti põhjus olla rahaprobleem, kellegi jaoks kolleegi lugupidamatu käitumine ja keegi saab konflikti üldse ilma põhjuseta korraldada.
Konflikti põhjuste mõistmine ja tegutsemise viis selle võimalikult kiireks ja valutuks lahendamiseks võimaldab teada selle osalejate omadusi: nende motiive, soove ja eluprioriteete. Nende tunnuste selge, struktureeritud mõistmise annab Juri Burlani süsteemivektor-psühholoogia.
Süsteemivektoripsühholoogia näitab inimeste vahelisi erinevusi mõiste "vektor" kaudu - inimese sünnipäraste soovide ja omaduste kogum, mis määravad tema mõtteviisi, iseloomu, käitumise, väärtused ja prioriteedid ning potentsiaalsed võimed. Nendest soovidest ja omadustest aru saades saate ennustada inimeste käitumist igas olukorras, sealhulgas konfliktses olukorras, ja seda ka reaalselt mõjutada.
Uurime, kuidas saaksite süsteemiteadmisi konfliktsituatsioonide lahendamisel näidete abil rakendada.
Nii et näiteks teades, et inimesel on niinimetatud nahavektor, mõistate, et loomult on tal kiire ja paindlik mõtlemine, ratsionaalne mõistus ja soov materiaalsele üleolekule teiste üle (raha, staatus on tema peamised väärtused). Selline inimene tunneb väga hästi teatud oma tegudest saadavat kasu, kasu ja ka võimalikku kaotust. Seetõttu on temaga konfliktsetes olukordades kõige tõhusam preemiate ja karistuste süsteem lisatasude ja distsiplinaarkaristuste kujul. Järgmine kord püüab ta, kui mitte julgustada, siis vähemalt konfliktide vältimiseks (st selleks, et vältida selle eest karistamist - materiaalset kaotust). Nahavektoriga inimene on valmis tegema ka kompromisse, eriti kui nad lubavad talle mingit kasu.
Vaatame konfliktsituatsiooni näidet ja selle lahendust töötajaga, kellel on erinev vektorikomplekt. Inimese täiesti vastupidine nahatüüp on päraku vektoriga inimene. See on jäiga psüühika omanik, kiirustamatu, põhjalik ja konservatiivne. Olles ära tundnud selle vektori, saate kohe aru, et sellisel inimesel ei ole materiaalse kasu või kasu tingimusteta prioriteeti, mõtlemises pole paindlikkust. Oma töös hindab ta professionaalsust, perfektsionismi, tunnustust ja austust. Ta on põhimõtetega mees ja jääb igas konfliktiolukorras viimasele kohale. Püüdes lahendada konflikti selle vektori omanikuga, teate, et tema jaoks on kompromiss tema väärtushinnangute süsteemis alati võrdselt ja võrdselt. Seetõttu võib talle "õiglase hüvitisena" pakkuda kolleegide ees tunnustust tema autoriteedile või näidata austust oma professionaalsuse vastu (välja anda aukiri, kuulutada kõigi ees tänulikkust jne).
Kokku tuvastab süsteemne vektorpsühholoogia 8 vektorit - 8 inimese psüühika tüüpi. Nende kombineerimine ja segamine moodustab täpse süsteemi konflikti korral inimkäitumise võimalike mudelite kohta. Nende mudelite tundmine annab mõista, kuidas lahendada meeskonnas absoluutselt kõik konfliktid. Kiire ja tõhus. Leidke võimalusi töökonfliktide lahendamiseks vähese raiskamise või raiskamiseta.
Inimene tema asemel konfliktide minimeerimise tegurina personalijuhtimissüsteemis
Ettevõtte jätkusuutliku arengu ja juhtimistegevuses tekkivate konfliktide minimeerimise kõige olulisem tegur on personali õige valik. Kui iga inimene on omal kohal, see tähendab, et töö võimaldab tal oma loomulikke võimeid täiel määral kasutada, on meeskonnas konfliktide jaoks palju vähem põhjuseid. Kui inimest, nagu öeldakse, pole oma kohal, see tähendab, et positsioon ettevõttes ei vasta tema vektoritele, tekivad võimed, konfliktid justkui nullist. Vaatame ühte näidet.
Töötajate värbamisel on levinud viga eksperdi, analüütiku või kitsa spetsialisti - anaalvektorita kandidaadi - valimine. See töö nõuab aine üksikasjalikku tundmist ja perfektsionismi - ja need on pärakuvektoriga inimeste püüdlused.
Nahavektoriga inimesed - distsiplineeritud, organiseeritud, konkurentsivõimelised ja ambitsioonikad - leiavad end sellistest tegevustest vaid lühikese vahemaa tagant (karjääri kujundamise vaheetapina). Kui jätate nad pikaks ajaks sellisesse asendisse, siis varem või hiljem tekitab see organisatsioonis konfliktsituatsiooni, sest niipea kui nahainimesel töös kõik tuttavaks saab, kaotab ta selle vastu huvi ja hakkab vaatama millegi uue jaoks. Sel ajal kannatavad töö kvaliteet ja tähtajad.
Seega, kui vajate sajandeid parimat spetsialisti, tuleb sellesse ametisse määrata pärakuvektoriga inimene. Ja kui töö korraldaja on ettevõtlik nahatööline.
Huvitav näide konfliktsituatsioonidest, kui tähelepanu keskpunktis on eredad isiksused. Enamik konflikte meeskonna töötajate rühmade vahel tekivad arenemata naha-visuaalsete inimeste (naha ja visuaalsete vektoritega inimesed, kelle omadused pole korralikult välja arendatud), nii naiste kui ka meeste tõttu. Lõputu kohvijoomine, tühi lobisemine kõigest ja kõigist - see on kogu nende tee. Nad on alati asjade pungil ja tähelepanu keskpunktis, kuid kui tegemist on tööga, siis nende heledus kaob. Sellised inimesed provotseerivad konflikte mitte ainult oma oskamatuse, vaid ka ohvri psühholoogilise olemuse tõttu. Nad ütlevad nende kohta, et nad näivad meelitavat probleeme.
Teades meeskonnaliikmete psühholoogilisi omadusi, parandate oluliselt organisatsiooni psühholoogilist kliimat.
Oleme uurinud mitmeid näiteid konfliktidest ja nende lahendustest. Seega on meeskonnas konfliktide vältimise peamine retsept optimaalse meeskonnastruktuuri ülesehitamine, võttes arvesse töötajate vektorseid omadusi, ning ka võimalike kaklejate ja jõudeütlejate meeskonda sisenemise takistamine, tuvastades need juba intervjuu staadiumis.
Konfliktide lahendamine meeskonnas ja nende ennetamine
Niisiis saime teada, et psühholoogiline taust on küll märkamatu, kuid konfliktide tekkimisel ja arenemisel juhtiv tegur.
Seetõttu on keerulistes olukordades osalejate psüühikat moodustavate vektorite määramise oskus meile hindamatu. Vektorite määratlemisega paljastame teadvustamata motiivid, mis ajendavad konflikti osapooli, ja mõistame, kuidas nad antud tingimustes käituvad. Seega muutub konflikt ennustatavaks ja seetõttu ka juhitavaks ning leiame hõlpsalt parimad viisid sellest väljumiseks. Me teame täpselt, kes võib tööl konflikti esile kutsuda, kuidas see areneb ja millised meetodid konfliktide lahendamiseks on olemas.
Teadmised inimeste vektoritunnustest võimaldavad mitte ainult mõista, kuidas tööl konfliktist välja tulla, vaid ka minimeerida selle esinemise tõenäosust meeskonnas. Niisiis, olles näinud, milline vektorite hulk inimesel on, saame juba intervjuu staadiumis kindlaks teha, kas temast saab tõhus töötaja või vastupidi, konfliktsituatsioonide allikas. Teades inimesele omistatud soove, omadusi ja võimeid, saame aru, milliseks tööks ta kõige paremini sobib ja millega ta hakkama ei saa. See tähendab, et me saame üles ehitada meeskonnastruktuuri, kus kõik võtavad oma koha ja täidavad tööd võimalikult tõhusalt, ilma konfliktiolukordadesse pöördumata.
Inimväärtuste süsteemide mõistmine vektorite abil võimaldab valida ka parima motivatsioonisüsteemi nii individuaalselt kui ka kollektiivselt. See tagab töötaja maksimaalse tagasipöördumise tööl, mis rakendab täielikult tööjaotuse põhimõtet ja tagab organisatsiooni jätkusuutliku arengu.
Juri Burlani süsteemivektor-psühholoogia näitab selgelt, et kõik konfliktide lahendamise meetodid - konfliktide lahendamise juhtimine, preemia- ja karistussüsteemid, kompromissid - on tõeliselt tõhusad ainult siis, kui neid rakendatakse, võttes arvesse inimeste vaimseid omadusi. Ja konflikti kompromisslahenduse põhiprintsiip ei ole järeleandmistega vastastikune manipuleerimine, vaid inimese psüühika omaduste, selle väärtussüsteemide mõistmine ja seetõttu konflikti osapooltele parima lahenduse leidmine, võttes arvesse nende olulised huvid.
Tööl tekkivatel konfliktidel, näidetel ja mõnedel omadustel, mille oleme välja klaarinud, on palju nüansse, lisandmooduleid ja osa. Niisiis, mehe ja naise konfliktil tööl on oma eripära. Kuid süsteemivektor-psühholoogia kohaselt on konfliktide juhtimise põhimõte sama: konfliktis osalejate psüühika mõistmine annab meile võimaluse ennustada konflikti arengut ja rääkida selle osalejatega ühes keeles - nende väärtused.
Nende teadmiste abil saate toime tulla mis tahes konfliktidega nii organisatsioonis kui ka isiklikus elus - näiteks kui peres on tekkinud keeruline olukord.
Saate veenduda selle tõhususes ja saada oma esimesed praktilised tulemused juba süsteemse vektorpsühholoogia tasuta veebiloengutel. Loengutele registreerimine siin:
