Motivatsioon. Kuidas ma saan oma töötajad paigast ära viia?
… Miks siis koputasid HR-d jalgadelt, et leida vastust küsimusele, kuidas ja kuidas töötajat motiveerida? Kuidas saavutada suurem efektiivsus ja saada sellisest igas mõttes kulukast ressursist nagu inimene?..
Viimastel aastakümnetel moes olnud sõna “motivatsioon” on üha sagedamini kasutatud isegi igapäevaelus. Nagu Vicki ütleb, „motivatsioon (ladina keeles Movere) on stiimul tegutsemiseks; dünaamiline psühhofüsioloogilise plaani protsess, mis kontrollib inimese käitumist, määrab selle suuna, organiseerituse, aktiivsuse ja stabiilsuse; inimese võime oma vajadusi aktiivselt rahuldada."
Tundub, et kõik on selge ja kättesaadav. Miks siis koputasid HR-d jalgadelt, et leida vastust küsimusele, kuidas ja kuidas töötajat motiveerida? Kuidas saavutada suurem efektiivsus ja saada nii kulukas ressurss igas mõttes nagu inimene?
Motivatsiooniteooriaid on palju. Nad visandavad aluspõhimõtted, millele tööandja peab õige otsuse tegemiseks suurt tähelepanu pöörama. Iga ettevõtte peamine eesmärk on vähendada kulusid nii palju kui võimalik, suurendada efektiivsust ja saada lõpuks võimalikult palju kasumit.
See on loomulik ja hea, kui seda ei tehta nahavektori arhetüüpsete pajatuste arvelt. Kuid nüüd räägime ettevõtetest, kes on tõesti valmis palju vaeva nägema väärtuslikule personalile lähenemise leidmiseks ja motiveerimiseks, et töötajad annaksid endast parima 200% millegi väärtusliku pilti eest.
Ja siin tekivad mitmed probleemid. Esiteks, kõik need Maslowi, Vroomi, McGregori jt teooriad, mida on kirjeldatud paksudes majandusõpikutes, mingil põhjusel ei toimi. Täpsemalt öeldes nad töötavad, kuid kuidagi vahelduva eduga. Värbajad koostavad arvukalt mõnikord kummaliste küsimustega küsimustikke, mingisuguste testidega, meelitavad ligi psühholooge jne jne. Kas see annab midagi? Ilmselt annab midagi. Kuid probleem püsib!
Tõepoolest, töötaja motiveerimiseks peate inimese vajadustest hästi aru saama. Konkreetne inimene. Tema soovid ja vaimsed omadused. Ja veel üks raskus seisneb selles, et inimene ei suuda sageli iseendale vastata küsimusele, mis on tema jaoks tegelikult väärtuslik. Sest ümber on nii palju valesid vaatamisväärsusi, mis on väljastpoolt peale surutud ja mille ta tahtmatult omal kulul omaks võtab.
Teine probleem, millega tööandjad silmitsi seisavad, on saavutada teatud lagi, millest kaugemale ei saa paljulubav töötaja tõusta. Motiveerige teda, ärge motiveerige teda, pakkuge, rääkige, julgustage ega karistage - see pole oluline. Tagastamine jääb samaks. Ja pole selge, mida sellega teha? Selline tõus, sellised lootused, sellised ambitsioonid - ja äkiline peatusjoon, millest kaugemale ta enam minna ei saa. Või ta ei taha?..
Vaikus, ilu ja uus auto
Proovime seda süsteemselt lahti võtta. Omades isegi põhiteadmisi Juri Burlani süsteemivektor-psühholoogiast, mõistame, et vaatamata välisele sarnasusele on inimeste sisemus vaimselt väga erinev. 8 vektorit, mis tähistavad 8 erinevat soovirühma, mis on mõnikord üksteisega täiesti vastupidised.
Vaja on kasutada stiimuleid palgatõusu, ettevõtte auto, karjääri edendamise ja muu hulgas, mis rõhutavad ambitsioonika nahavektoriga inimeste staatust ja paremust teiste töötajate ees. Teisisõnu, boonuste süsteem töötab nende jaoks ideaalselt. Just nendega peate rakendama loogilist kasu-kasu keelt, mida nad kõige paremini tajuvad.
Mis puutub pärakuvektoriga inimestesse, siis see staatus pole seotud nendega. Neid austatakse ja austatakse. Esitada kogu meeskonnaga diplom ja medal. Hästiteenitud reis sanatooriumisse kogu perele. Tänukiri, mille allkirjastas tegevjuht ise. See on teine asi. Sellest peame nendega rääkima. Ja mis kõige tähtsam, ole aus. Ilustamata. Nad lubasid - peate seda õigeaegselt tegema. Vastasel juhul ei saa te vältida pahameelt, mis on täis väärtusliku spetsialisti kaotust.
Uretraliste pole vaja motiveerida, nende energia tormab üle ääre. Nad ei käi palgatööl, vaid sillutavad oma teed, luues oma ettevõtted, kus kõik töötajad on kõige sagedamini rahul.
Haistmisinimene pole ka eriti motiveeritud, ta otsustab, mida ja millal teha. Ta on alati tipus, võimu, finantside ja juhi kõrval. Hall kõrgpunkt, kes sisendab alluvatesse hirmu. Juhtub, et ta on tohutu korporatsiooni personaliosakonna juhataja. Juba esimesest sekundist saab ta aru, kes sa oled ja mis sa oled. Mida iganes sa enda kohta ütled, ta teab juba ette, mis sul peas on. Tundub. Ja tekitab aukartust.
Lihaselised inimesed vajavad normaalseid töötingimusi ja head eeskuju. Nad ei tööta korporatsioonide heaks. Nad on altid raskele, üksluisele füüsilisele tööle. Nende vajadused on minimaalsed. Tagage normaalsed töötingimused, hoolitsege põhivajaduste stabiilse rahuldamise eest ja koos pädeva juhiga täidate kõik ehitusplaanid järjekindlalt õigeaegselt.
Töötingimused pole vähem olulised intelligentsuse eest vastutavate ülemiste vektoritega inimestele. Näiteks kuidas helitehnikat motiveerida? Üldiselt jätab ta intervjuudel asotsiaalse ja kontaktivaba introverdi mulje. Andekas - pole kahtlust. Aga kuidas sellistega dialoogi luua? Kuidas oleks tagasisidet saada? Ja veelgi enam, kuidas teda motiveerida, kui on püsiv tunne, et ta pole kaugeltki kõik maine?
See on lihtne. Parim motivatsioon on töögraafik. Mõistes psüühika iseärasusi ja mõistes, kui väärtuslikud need töötajad on ning aitavad äri uutele kõrgustele tuua, saate luua IT-osakonna jaoks individuaalse töögraafiku. Paku programmeerijatele eraldi helikindel mugav tuba, kuhu väljastpoolt kostuv müra ei tungi. Pidage kirjavahetuse kaudu dialooge, leppige kokku tähtajad ja ülesanded samas kohas. Ja muutke töörežiim mitu tundi asendisse "+". Mitte alates kella 9-st, nagu on kombeks, aga ütleme, et alates kella 11-st või parem alates kella 12-st.
Vaatajatele seevastu meeldiks loominguline õhkkond. Neid saate motiveerida reiside, spaa-reiside, mõnusate boonuste ja sertifikaatidega. Nad armastavad piltide ja muljete vahetamist, naudivad suhtlemist ja kõike ilusat. Selle põhjal saate välja mõelda palju originaalseid viise, kuidas inimest visuaalse vektoriga motiveerida. Muide, päraku-visuaalsete sidemete jaoks on vaja ühte lähenemist, naha-visuaalsete sidemete jaoks on vaja täiesti erinevat. Selle kohta saate teada ainult koolitusel, mõistes sügavalt iga vektori erinevusi ja omadusi.
Mis puutub suukaudse vektoriga inimestesse, siis neil on suur soov oma maitseelamusi muuta. Kuidas neid julgustada? Näiteks ebatavalises restoranis käimine, ebatavaline toit, joogid. Välja kuulutada müüjate seas konkurss, mille peaauhinnaks on aasta lõpus reis saarele, kus omas mahlas pakutakse maailmas ainulaadseid haiuimi. Nali muidugi, aga mõttekäik on selge.
Jutuhuvilised, nad valivad elukutse, milles saavad palju ja pikka aega rääkida. Müügitööandjad peavad sellise talendi eest võitlema, sest neid pole vaja müümiseks koolitada, neil on see kingitus juba sündinud. Seetõttu ei tohiks te palkade ja preemiate pealt kokku hoida, paar sellist suulist võib teie ettevõtte täielikult ära tasuda, asendades mitmekümneliikmelise personali.
Liikuge mis tahes viisil
Teise probleemi osas on ka huvitav punkt, mis on seotud sellega, et igal inimesel on oma potentsiaal, tal on oma baar. Milleni jõudnud, ta ei loksu, hoolimata sellest, kuidas te motiveerite. Ja seda on ka oluline teada.
Motivatsioon põhineb sellel, mida inimene peab enda jaoks oluliseks. Asi pole selles, mida ta teile deklareerib, vaid sellest, millised omadused ja soovid on tema selgeltnägijale omased. Artikkel sisaldab visandeid. Mõtlemisainet neile, kes pole veel tuttavad Juri Burlani süsteemivektor-psühholoogiaga. Need teadmised pakuvad kolossaalseid avastusi meie elu erinevates valdkondades. Nad vastavad kõige intiimsematele küsimustele meie kohta. Mis kõige tähtsam, neid on praktikas lihtne rakendada. See on konkurentsieelis. Teadke seestpoolt, mida inimene vajab, ja osake seda talle anda. Tasub kaaluda …
